Od piątku, 20 marca 2020 r. od godziny 18:30 w całej Polsce obowiązuje stan epidemii. Oznacza on: "sytuację prawną wprowadzoną na danym obszarze w związku z wystąpieniem epidemii w celu podjęcia określonych w ustawie działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych dla zminimalizowania skutków epidemii". Już wcześniej wprowadzono stan zagrożenia epidemicznego, część komentatorów podnosi nawet zasadność wprowadzenia na terytorium kraju stanu wyjątkowego (co wiązałoby się ze zmianą terminu wyborów prezydenckich).
Jak na razie zmieniają się upodobania konsumenckie – cenne rolki papieru toaletowego, mydła, o maseczkach i żelach antybakteryjnych nie wspominając. No i jeszcze Netflix – pogorszenie jakości obrazu, które jak na razie nie skutkuje jednak zmianą opłaty abonamentowej. Zmienia się też dla wielu osób sposób wykonywania pracy – kto ma taką możliwość stara się (a przynajmniej powinien) pracować zdalnie.
Niniejszym artykułem – a jakże, o pracy zdalnej – rozpoczynamy serię artykułów koronawirusowych, która miejmy nadzieję jak najszybciej umrze śmiercią naturalną wraz z zakończeniem pandemii („umrze śmiercią naturalną” to może trochę zbyt słabe określenie nawet jak na czarny humor).
Co to jest ta praca zdalna? W praktyce dużo osób już wie, a oto definicja teoretyczna: Praca zdalna polega na wykonywaniu przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. O takiej organizacji pracy decyduje pracodawca, bez konieczności uzgadniania tego z pracownikami ani zbiorowo (porozumienie z przedstawicielami pracowników), ani indywidualnie (porozumienie z każdym pracownikiem). Jak widać świadczenie pracy zdalnej to wyłącznie praca w inne miejscu. W sposób oczywisty nie wpływa to na wysokość wynagrodzenia pracownika, ale też praca zdalna nie powinna co do zasady zmieniać rozkładu czasu pracy (założenie dość idealistyczne biorąc pod uwagę home office z dziećmi).
Mając na uwadze art. 22 § 1 Kodeksu pracy w zw. art. 100 § 1 Kodeksu pracy co do zasady pracownik, co do zasady, powinien wykonać polecenie wykonywania takiej pracy, przy czym zdalne świadczenie pracy objęte jest pewnymi ograniczeniami. Wyobraźmy sobie np. sytuację, gdy pracownik po otrzymaniu polecenia pracy zdalnej przez jakiś czas z domu oświadczył pracodawcy, iż nie posiada w swoim miejscu zamieszkania jakichkolwiek narzędzi, które umożliwiłyby mu wykonywanie pracy (i to wykonywania jej w zgodzie z zasadami bhp).
Przy pracy biurowej co do zasady nie można np. nakazać pracownikowi używania jego prywatnego sprzętu komputerowego. Koszty pracy ponosi przecież pracodawca, a zatem nie może w ten sposób przerzucać ich na pracownika. Pracodawca nie posiada tytułu prawnego do komputera pracownika i nie może go używać do prowadzenia swojej działalności bez dokonania uzgodnień z pracownikiem. Żadne przepisy natomiast nie zabraniają takich uzgodnień między pracownikiem a pracodawcą – co w praktyce wpływa na to, że część pracowników wykonuje zadania zlecone przy użyciu swojego prywatnego sprzętu, część zaś niezbędny sprzęt otrzymuje od swojego pracodawcy.
A co z ergonomicznym krzesłem, oświetleniem, rachunkami za prąd? Po pierwsze kwestia bhp tzw. Home office: zlecając pracę zdalną – najczęściej wykonywaną w domu pracownika – pracodawca z reguły nic nie wie na temat tego, jak wyglądać będzie pomieszczenie pracy, biurko, fotel, oświetlenie, jakość instalacji elektrycznej, temperatura itp. Mała podpowiedź dla pracodawców: polecając wykonywanie pracy zdalnej warto jednocześnie zawierać z pracownikiem porozumienie określające w/w warunki oraz określające zakres bhp (w praktyce: zobowiązujące pracownika do przestrzegania tych reguł). Powyższe może okazać się szczególnie istotne w przypadku wystąpienia wypadków przy pracy – tak, tak: zmiana miejsca świadczenia pracy nie zmienia nic w zakresie kwalifikacji zdarzeń jako wypadków przy pracy i ich prawnych konsekwencji. Celem uniknięcia innych roszczeńw porozumieniu można też uregulować kwestię rozliczania opłat np. energii elektrycznej, Internetu itd. (chociaż akurat koszty Internetu są dość iluzoryczne, jeśli ktoś już wcześniej posiadał z nim łączność, chyba że wynika to wprost z wymogów świadczenia pracy zdalnej).
Podsumowując: odbywająca się poza stały miejsce świadczenia pracy praca zdalna wprowadzana jest zawsze na określony czas (mowa o pracodawcach i pracownikach, nie o przedsiębiorcach prowadzących pracę zdalną w normalnych warunkach). Praca zdalna co do zasady obejmuje pracę określoną w umowie o pracę, zmienia się jedynie miejsce wykonywania pracy, a nie jej rodzaj.
Wobec trwającej pandemii praca zdalna uregulowana została dodatkowo w art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczeniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zgodnie z którym w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Ustawa nie określa wprost czasu, na jaki praca ta może zostać powierzona, należy zatem odnosić się do ogólnych reguł oraz pośrednio art. 36 ust. 1 wspomnianej ustawy, zgodnie z którym art. 3 ustawy traci moc z upływem 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy – a zatem obowiązuje do 7 września 2020 r.
W internetach po ok. 3 dniach od zamknięcia przedszkoli pojawiły się memy o wynalezieniu szczepionki na koronawirusa przez matkę trójki dzieci – jest więc nadzieja, że praca zdalna na podstawie wspomnianego art. 3 ustawy nie będzie wykonywana w maksymalnym okresie, a zakończy się szybciej (czego wszyscy sobie życzmy).
http://www.adwokat-biznes.pl
